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企业有权对职工调岗降薪，但是不可滥用。本期栏目邀请辽宁观策律师事务所周拓夫律师详细讲解。
劳动者的工作岗位属于劳动合同的重要内容之一。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位经与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，并应采用书面形式。劳动合同法第四十条的规定，依法可以调整员工岗位有以下几种情况：
1．劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
企业是基于迫使员工离职的目的而调整岗位，员工是可以拒绝的。企业以员工不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；员工可以要求企业支付双倍金额的赔偿金。
如果员工确实不能胜任工作，企业是有权调整岗位的，员工拒绝服从调整岗位，企业据此解除劳动合同，属于合法解除，但是应该支付单倍金额的经济补偿金。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这里需要注意的是，劳动者旷工是否会违反用人单位的规章制度，答案并不是唯一的。因为劳动者违反用人单位规章制度，属于用人单位可单方解除劳动合同的一种情形，所以劳动者旷工如果违反用人单位规章制度的，用人单位是可以单方解除劳动合同的。司法实践中法院更多的是考虑劳动者是否属于“无故”旷工，换言之，如果劳动者是有合法合理的原因而旷工，则不属于无故旷工，也就不违反用人单位的规章制度，从而用人单位也就没有单方解除劳动合同的权利。
对用人单位而言，调岗属于变更劳动合同的主要内容，必须先与员工协商一致，未经员工同意，单方面调整岗位，原则上是无效的。而对于员工来说，遭遇违法调岗，也应当依法维权，千万不能用严重违反企业规章制度的方式来对抗，而是应该使用法律来维护自己的合法权益。
【案例描述】
2015年7月20日，张某入职深圳某期货公司，任职深圳营业部经理。
2016年3月24日，公司发布《职务调整通知》，免去张某的经理职务，调入北京市的经纪业务总部工作。张某主张公司属于单方变更工作岗位，对此不予认可，并没有返回公司正常上班。
2016年4月24日至2016年5月4日期间张某请休2016年的年假10天。休假后张某未回公司上班。
2016年5月26日，公司以张某在2016年5月4日休完年假后未按公司规定打卡考勤、旷工达到十几天，严重违反规章制度为由，解除了双方的劳动合同。张某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁委对张某该请求未予支持。张某不服，向法院提起诉讼。
【一审判决】
深圳福田法院经审理认为，因张某在2016年5月4日休完年假后再未到深圳营业部正常上班，其行为已构成旷工且严重违反劳动纪律，公司据此以“严重违反规章制度”为由解除双方劳动合同并无违法或不当。张某诉请违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据，法院不予支持。张某不服，向深圳中院提起上诉。
【二审判决】
深圳中院经审理认为，张某主张公司免去其经理职务、将其调入北京经纪业务总部的行为属于单方变更工作岗位，并对此不予认可。但是，即使张某不接受公司工作安排，在与公司协商工作岗位调整期间，也应按照公司的规章制度返回公司深圳办公地址上班。张某2016年5月4日休完年假后未按公司规定打卡考勤、旷工达到十几天，严重违反规章制度，公司以此为由，解除双方的劳动合同并无违法或不当，张某主张违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据，法院不予支持。
【申请再审】
张某不服，并找到公司于2016年3月24日发布的《职务调整通知》作为新证据，以此证明公司违法变更劳动合同在先。张某认为，公司承诺其不用现场上班、不算旷工，且强行剥夺其工作条件，逼迫其无法正常上班，反而以此为借口声称违反规章制度，这是公司故意以调动岗位为手段逼迫其解除劳动关系。据此理由，张某向广东高院申请再审。
【高院裁定】
广东高院经审查认为，张某不接受公司2016年3月24日《职务调整通知》将其调回北京总部的安排，可与公司就此进行协商，但应当遵守用人单位规章制度。在双方协商工作安排期间，张某未按公司规定打卡考勤，旷工十几天，公司据此解除双方劳动合同并无不当。二审法院对张某主张违法解除劳动合同的赔偿金不予支持正确。
【实务评析】
实务中，很多劳动者因为不同意用人单位做出的岗位或者工作地点的变更决定，往往采用不出勤的方式进行对抗，这种对抗方式风险较大，如果用人单位因此而做出违纪处理，劳动者可能得不偿失。
上海高院曾就这个问题做出倾向性意见，可供实务中参考。上海高院民一庭调研与参考（〔2014〕15号）“关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题”：
实践中，一些用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者对此未明确拒绝仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到，也未到原岗位出勤，用人单位遂以旷工为由解除劳动合同，后经法院审查认为用人单位的调岗不具有合理性。
部分法院对用人单位是否违法解除有不同意见：
一种意见认为，用人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且该调岗不具有合理性，用人单位有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定提供工作条件所致，故用人单位解除劳动合同不具有合法性。
第二种意见认为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，用人单位调岗虽不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以旷工的方式进行消极对抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪律的，用人单位可依法解除劳动合同。
倾向认为，虽劳动合同法规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下，行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。
如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。如果劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
本文来源：辽宁普法
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