网易辽宁联合辽宁省司法厅共同推出“法治易读”专栏，结合案件普及法律常识。
招聘录用是企业人力资源管理的第一个环节，也是企业相对容易忽略法律风险的环节，一不小心就会为企业带来赔偿责任或负面影响。本期栏目邀请辽宁观策律师事务所李宏源律师进行解读，律师建议企业要合理合法进行招聘录用，加强法律风险防范意识。
一、招聘公告内容不得虚假
企业应如实告知应聘者与工作有关的全部情况，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。如企业发布虚假招聘，导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
二、明确所招聘职位的录用条件
企业应设置正当、合理的招聘条件和录用条件。当员工在试用期间被证明不符合录用条件，企业有权解除劳动合同。因此明确所招聘职位的录用条件，是企业做出给员工转正还是解除劳动合同的决定依据。如果企业在招聘时未列明录用条件，将导致企业无法顺利以“员工在试用期间不符合录用条件”解除与员工的劳动合同。
三、禁止就业歧视
就业促进法规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
前段时间，广西的一家企业因发布一则涉及就业歧视的招聘公告而引发热议。该企业在招聘公告中提到：对“曾向原单位提出劳动仲裁的人员”不予受理报名或录用。此条件明显地违背了法律规定，存在就业歧视，限制了劳动者的平等就业权。后来该企业迅速撤销该招聘公告。
四、重视审查员工相关情况
1.年龄审查
企业做年龄审查主要目的是确认应聘者是否达到法定就业年龄、是否开始享受基本养老保险待遇或达到退休年龄等。企业审查员工年龄，可以查验身份证或驾驶证等有效证件，并注意留存相关复印件进行备案。
2.身份审查
审查是否为在校大学生、是否为外国人以及港澳台同胞等。
3.劳动关系状态审查
劳动合同法明确规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。因此，企业在招聘员工时，需要查验该员工此前是否还存在有效的劳动合同，是否属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等。企业可以要求应聘员工出示前一家用人单位的解除/终止劳动关系证明，以查验劳动关系状态。
4.保密义务与竞业限制义务审查
了解应聘者是否与原单位签订《保密协议》或《竞业限制协议》。如果企业招用的员工对原单位负有保密竞业限制义务，原单位有可能提出该员工泄露了其商业秘密并给其造成了损失，一并向该员工和新用人单位主张赔偿责任，新用人单位存在承担赔偿责任的风险。
建议企业HR对应聘者进行询问，必要时联系其原单位进行确认，并制作书面确认文件。尤其针对知识性、技术性或从事重要岗位的应聘者，更要注重审查此项。
5.资质审查
企业应审查应聘者提供的与应聘职位相关的学历证明和各种资格资质证明。可以将相关资格证书送至专业机构验证，或登录相关网站进行查验真伪。
6.身体状况审查
企业应审查应聘者的精神、智力、疾病等情况，根据岗位需求和职责选定最终录用的员工。
五、禁止扣押员工的证件、禁止要求提供担保
劳动合同法第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
六、依法签订书面劳动合同及依法缴纳社会保险
劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在劳动仲裁及法院的审理劳动争议案件中，因用人单位未与员工签订书面劳动合同及未依法给员工缴纳社会保险而发生劳动争议的案件比例很大。建议企业在决定录用员工后一定及时（在用工第一个月内）与员工签订书面劳动合同，并依法履行给员工缴纳社会保险的法定义务。
以上仅为通用的企业招聘录用环节应注意规避的部分法律风险，建议企业根据自身的实际情况，专门设计法律风险防控点，以达到和谐合规用工。
本文来源：辽宁普法
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