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先来看这样一个案例。
王太阳于2018年5月16日入职宁苏大酒店工作，劳动合同约定：合同期限自2018年5月16日起至2021年6月30日止，其中试用期六个月，自2018年5月16日起至2021年6月30日止。
2018年7月2日18时左右，王太阳在前台私自拆开察看同事周小羿的（密封的）工资单，周小羿发现工资单被拆开后即通过保安部调取监控了解情况。公司员工手册行为准则严重违规章节第18条规定，无端骚扰客人或员工，窥视他人隐私等属于严重违规行为。同时员工手册行为准则纪律处分章节规定，严重违规第一次触犯即予以开除。该员工手册经过民主程序制定并告知了王太阳。
2018年7月8日，公司决定即日解除劳动合同并事先通知了工会。
2018年8月14日，王太阳申请仲裁请求恢复劳动关系、继续履行劳动合同。2018年9月17日，仲裁委作出裁决：对王太阳要求继续履行劳动合同的主张不予支持。
王太阳不服，诉至法院。
一审判决：私自拆开察看同事密封的工资单属于窥视隐私行为，公司解除合法。
一审法院认为，公司制定的员工手册经过了职工代表大会讨论制定，已直接向王太阳送达，并通过劳动合同附件的形式向王太某告知，该员工手册的制定程序符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。
员工工资收入系员工个人财产的一部分，应当属于员工的个人隐私，故公司认为王太阳私自拆开察看同事密封的工资单属于窥视隐私行为，并无不当。
根据员工手册行为准则的相关规定，王太阳在2018年7月2日私自拆开察看同事的工资单，属于窥视同事隐私的严重违规行为，公司据此解除与王太阳的劳动合同，符合公司员工手册的相关规定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定。
公司在解除与王太阳的劳动合同前，通过函件将解除决定和理由通知了工会委员会，工会亦同意公司的处理决定，因此公司已按《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定履行了通知工会的义务。
综上，公司解除与王太阳劳动合同有合法的规章制度作为依据，事实依据充分，程序合法，该解除行为合法、有效。王太阳要求确认公司违法解除劳动合同，并要求继续履行劳动合同的请求，无事实依据，法院不予支持。
王太阳不服，提起上诉。
二审判决：私自拆开察看同事密封的工资单，与窥视隐私行为的性质并无本质差别。
二审法院认为，公司员工手册行为准则严重违规章节第18条规定，无端骚扰客人或员工，窥视他人隐私等属于严重违规行为。王太阳上诉认为员工手册并没有明确工资单属于员工隐私，属强词夺理。
密封的工资单从外表看属于信件类，从内容看反映的是个人工资收入，涉及个人财产情况。故王太阳私自拆开察看同事密封的工资单，就与窥视隐私行为的性质并无本质差别。
王太阳上诉认为公司无证据证明王太阳手中拿的就是工资条，也无法证明拿的是他人的工资条，对此本院认为，首先，员工周小羿向公司反映工资单被他人打开的情况，证明存在私拆他人工资单的情况存在；其次，监控录像可以看到王太阳在查看他人的工资单，在察看时明显伴有撕拆的动作；第三，事发后，公司人事部、保安部等负责人约谈王太阳的情况，相关人员也出庭作证。证人之间，能够相互应证。综合分析，一审认定王太阳私自偷拆其他员工工资单的事实成立。
综上，王太阳的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下，驳回上诉，维持原判。
来源：中国普法（ID：zg_pufa）
本文来源：辽宁普法
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