【法治易读】女职工处于“三期”，如何保障自己的权益

（原标题：【法治易读】女职工处于“三期”，如何保障自己的权益）

当前，全国新型冠状病毒感染的肺炎疫情引起广泛关注，网易辽宁联合辽宁省司法厅共同推出“法治易读”专栏，结合案件普及法律常识。

2019年底至今，全国乃至现在的全世界都在面临着一场空前严重的冠状病毒疫情，这对国家的经济发展无疑是造成了重创，尤其是对中小企业的打击是非常大的，多数企业面临经营困难，难以为继。近期一个中小企业负责人咨询，疫情导致公司经营严重困难，考虑要减员增效，恰好一个去年5月份入职的女职工刚怀孕一个月，这种情况能否跟这个女职工解除合同？

本期栏目邀请辽宁成功金盟律师事务所李虹律师进行解读。

解除劳动合同的方式无外乎有三种：第一种是劳动者自己主动辞职，这种情况下不论该劳动者是否已怀孕，她自己有选择是否继续工作的权利，按照法律规定向用人单位提交辞职申请，办好交接手续等等，用人单位只需要同意劳动者离职申请即可；第二种是用人单位与劳动者协商一致，劳动者离职拿到补偿金，这是双方握手和平解除劳动关系的方式；第三种就是用人单位不管三七二十一强硬开除劳动者，虽然劳动合同法和妇女权益保障法等法律法规中都有明确规定针对处于“三期”女职工的保障条款，但是法律规定也难挡有些用人单位会不计后果的触碰红线，那么究竟处在“三期”的女职工能得到什么样的法律保护呢？

首先，在劳动者没有过错的情况下，用人单位不能解除劳动合同，这是国家对特殊员工的特殊保护。这方面的法律规定如下：

《劳动法》第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的;

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

 《妇女权益保障法》第二十七条，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。

《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

上述法律法规通过解读后可理解为，即使女职工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或单位另行安排的工作；或者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任工作;或者因客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行的，并且双方无法就变更劳动合同达成协议；或者经济性裁员等法定的可以解除劳动合同的情形，只要女职工处于“三期”内，用人单位均不得单方解除劳动合同。如果用人单位强行辞退处于“三期”的女职工，就属于违法解除。

但是这里要说明的是，怀孕女职工是处于一种特殊期，国家对于这样的情况从法律法规的层面给予了特殊的保护，但是这种特殊保护并不是绝对的。《劳动合同法》第三十九条对用人单位可以解除劳动合同的情形也作出了六条规定，即怀孕女职工本人存在严重违反劳动纪律，或者是违法犯罪的过错情况下，用人单位仍然可以解除与该女职工的劳动关系。

其次，如果处于“三期”的女职工在自身无过错的前提下被用人单位强行解除劳动关系的，则属于违法解除，国家也有相关的法律法规对女职工予以保护。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，首先要保护劳动者的合法权益，劳动者如要求继续履行劳动合同的，用人单位应继续履行，使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益;但同时考虑到实际情况，应尊重劳动者是否继续劳动合同的选择，劳动者不要求继续履行劳动合同的，可向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。

因此，如果怀孕女职工权衡利弊，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;如果怀孕女职工不想或者不愿意继续履行劳动合同，劳动合同可以解除或者终止，但用人单位应依法支付赔偿金。